如何从设计师过渡到设计管理者

设计师到了三十岁会有一个必须面对的选择:做管理还是做专业。
选择是你自己的事情,如果你选择了做管理,这篇文章可以让你更好的适应管理角色。 我自己适应管理角色竟然用了六年时间,希望这篇文章可以缩短你角色适应的阵痛期。
从一个优秀的设计师变成一个设计总监。这个蜕变的过程对大多数设计师而言都是极其痛苦的,
用一句话评价常出现的状况,就是多了一个无能的总监,少了一个优秀的设计。
从意识角度就是从设计师到管理者,会有四个思想意识的转变:
第一个是职责范围的转变,
第二个是工作技能的转变,
第三个是控制方式的转变,
第四个是自我评价的转变。
一,什么是职责上的转变?
举一个形象的例子,过去呢你可能是一个明星运动员,拿过奥运冠军了,但是你成为一个教练的时候,你的职责就不是去拿奥运冠军,你应该是怎样培养出更多的奥运冠军,这就是职责范围发生了特别大的变化。同理你过去拿过很多设计行业的大奖,现在成为一名教练,你的职责是培养出更多的人取得设计行业的认同和奖项。
用一句话来概括,就是从领头羊像牧羊人的转变,
过去你是跑在羊群里可能是跑得最快的,那头羊叫领头羊,现在不行了,你不能再站在羊群的最前面带领大家跑了,而是要变成一个牧羊人,站在羊群的后面指挥协调,调度整个羊群,向着同一个方向去跑动。
再举一个真实例子,比如说得到我们在做一个联合国的吉祥物,那作为这项工作的管理者,你的职责应该是什么呢?
简单说其实就是四条:发起工作,提出要求,分配下属,过程决策。这四条工作职责当中,没有一条是关于员工的,全部都是管理者应该干的事情。
发起工作:我们在整个项目的过程中,要出很多套创意和方案,并做成实物。这项工作其实是设计师会主动提出来。这个职责,应该是管理者的事情,所以你要发起这项工作。你说:接下来下一周我们要准备开始做联合国吉祥物设计的招标,这个发起工作是你要来做的。
提出要求:发起了工作之后,你要提出这项工作的具体的要求,你说:必须准备十套以上的方案内审,必须要国际化的形象,提报文件必须全英文,必须击败众多其他国家的国宝:袋鼠 鸵鸟 大象等。而且都要有完整的方案,这周一定要完成这项工作,这就是你提出的要求。
分配下属:比如说我们把这项工作分配给张三、李四、王五。其中张三是总负责,那这件事情就有一个具体的责任人。选择谁做什么具体工作,可以按照“时间紧急做擅长,时间宽裕做培养”的原则。也就是时间很紧的案子,谁擅长什么就做什么,来缩短工期。如果时间富裕,按照设计师的兴趣安排项目,可以提高团队整体的能力。前提是你需要对每个下属的能力特点和兴趣要很清楚。
过程决策:可能张三要经常问你各种各样的问题,比如方案出了很多了,你帮我看看方向吧,客户的信息输入不够呀,能不能多给一些呢?所有的这些过程中的决策都是你管理者的职责。
回头来看,从职责的角度,原来每一个设计师的工作是具体的操作创意和执行,但现在你成为一个管理者,你的工作就变成了发起工作分配给大家提出要求过程中给相关的决策的支持。这就是第一个非常重要的转变,叫工作职责的转变。
第二个转变是工作技能的转变,就是从过去关注设计能力变成关注管理能力。
那什么是管理能力?我们看一个基本的定义,管理呢就是对组织所拥有的人财物信息等资源进行有效的计划组织协调决策,以达到既定组织目标的这么一个过程。
举一个形象的例子,
你是一个优秀的将军,最关键评价他好坏的要素是什么?是他的枪法准,力气大,跑得快,杀得敌人人数多,当然都不是。对他一个公正的能力评价应该是他的战略谋划能力,调兵遣将能力,协调后端供给的能力,正确判断对手时局的能力,这些能力才是真正一个将军应该具备的管理能力,而不是他个人的业务能力。
我们再拿得到做个举例,啊我们来看看下面的六件事情,哪些代表管理能力,哪些代表员工的业务能力。
第一件事情,做得到运营的年度财务预算,这算是什么能力呢?当然就是属于管理者的组织财务资源这个能力,它不是员工的业务能力,是管理的能力。
我们来看第二件事情,说下周呢我们要上线一个新专栏,我们要做一个运营推广的方案。这是属于什么能力?它当然就属于员工的具体的业务能力,你要做一个运营推广的方案,这是一个具体的业务。
我们再来看第三件事情,说每天听本书这个产品做行业和竞争对手的研究和分析,这属于什么能力?啊啊也是属于员工的具体的业务能力做研究分析的能力。
我们来看第四件事情,每周呢得到的管理例会,这是属于什么能力?啊当然就是管理者的管理能力,它涉及到同步相关的信息组织计划相关事情,在例会上要做决策,这些都是属于管理能力。
我们来看第五件事情,说审核每天上传的各种运营文案的内容和图片,就是在得到首页啊啊出现的各种运营的文案和图片,这是属于什么能力,啊那当然就属于员工的业务能力。
第六件事情呢招聘得到的主编和运营人员,这是属于什么能力管理者协调人力资源的能力。
你看这六件事情我们看完之后你就会发现评价一个管理者做得好还是不好,不是他文案写得多好,不是他研究能力有多强,不是他审核运营内容图片的效率有多高,而是他在整个过程当中的计划组织协调决策的能力有多强大,这才是一个管理者最重要的能力。那以上呢就是我们提到的第二个转变啊工作技能的转变,从关注业务能力变成关注管理能力。
第三个转变:控制方式的转变。就是原来对事情和工作的结果从直接控制要变成间接控制
举一个常见的例子,我看过很多的管理者都曾经面临过类似的痛苦的选择。比如说明天公司要提案,你的下属在今天快下班的时候做完了方案,交给你审核。看了一遍之后,你发现这个设计的问题非常多,但是明天就要发了,给我留的时间很少怎么办?其实呢你只有两个选项,第一个选项:自己动手干。因为你有经验,你知道客户需求,你上手的话,三下两下,半个小时就把设计改完了,然后你就可以直接下班了。
第二个选项:就是针对下属的设计,当面提出各种各样的修改意见,12345,但是,你坚决不自己动手改,你坚决要求下属按照你的要求重新改,然后呢他加班你也加班,等着他改完再给你看。你可能再提出小的修改意见,让他再改,然后你再看。你俩因此可能会折腾到天亮,终于把设计改好了,然后去提案。第二个选项最大的坏处是什么?就是效率太低了,这一点大家都能看出来,原本半小时就可以搞定了,大家都可以高高兴兴回家吃饭的,为什么要搞到半夜呢?
这两种方式中,你直接改这个叫对结果的直接控制。让下属改叫做间接控制。很多管理者隔三差五就面临这种痛苦的选择。
但是,划重点,如果你选择了第二种方式,你可能连续痛苦个三次五次之后,你这个下属就被你培养出来了,他终身成长了,你也终身幸福了。但是如果你选择了第一种方式自己动手改,那就意味着你以后一直会痛并快乐着,永远没有人能够接替你这个工作,你永远就是一个领头羊,而不是一个牧羊人。
再举一个例子,比如你是一个负责传统企业销售的负责人,销售总监,你一看马上到月底了,这个月整个团队的销售任务还完不成怎么办?
你很焦虑,这个时候呢你仍然是面临两个选择,第一个选择呢自己亲自上手搞一个大单,因为你有过去的人脉,你有你的管理者这种特殊的身份,所以你搞单的话你比较容易很快,两天三天就能搞上一单,我先把团队这个月的所有任务全部完成。
当然了你还有另外一种方式,就是逼着你的手下的员工想办法,你自己提供资源,让员工在你这个资源的基础上去搞定一个大单。这两者最大的区别,前者是一个管理者的直接控制,直接上手效率高,后者就是管理者对结果目标的间接控制,需要通过下属员工去完成。
这两个方案有什么不同?如果你选择了坚决控制,你可能这个月还是完不成目标,但是你最大的好处是什么?你用这种方式逐步就把你的队伍你的员工给锻炼出来,训练出来你会慢慢的通过你手下员工扩大你的疆土,我们通俗的说这就是你再强的销售人员,你一个人最多在某一个时间段只能搞定十个客户,你这已经是最强的销售了,但是如果你能培养出十个你一样强的销售,你是不是可以就在这个阶段搞定一百个大客户呢?所以说这就是间接控制比直接控制带来更长远的优势和价值。
作为一个管理者,不要再像以前说我直接控制,直接上手,直接搞定,这样是不是效率就是最高的,千万不要这么想问题!让你手下的员工在这次的折磨和修炼当中让他们成长起来,然后呢你会培养出十个甚至上百个,你这种员工,你的疆土就会不断的扩大。但是!划重点,如果下属真搞不定,你一定得能搞定!
第四个转变:评价方式的转变。过去你作为员工的时候,所有的评价你最在乎的是个人绩效的评价或者叫自我评价,但是你成为一个管理者之后,你对你的评价应该是团队的绩效或者是组织的绩效。
我们都知道呢管理者有一个特别重要评判标准叫做:下属有功,我有功,下属无功,我有过。如果你的下属干的好,说明你干得好,如果下属干得不好,那一定是你这位管理者的原因,而不是这个员工的原因。管理人员对下属的工作结果负最终的责任,而不是员工来负责。
比如说我们评价一个电影的大导演,不管这个导演多有才华,多么勤奋,多么有影响力,多么有品牌,但是对他最标准的评价不是这些,而是他导演的电影票房是多少,口碑怎么样?
再比如说我们评价一个球队的主教练,不是他过去有多么辉煌的战绩,自己的水平有多高,也不是说他在执教中有多么的辛苦,而是看他率领的球队到底拿没拿到过世界冠军,到底能不能撑起这个球队的未来,所以说这就是对一个管理者的评价,从一个过去对你个人水平能力的评价转向了对你所带领这支队伍的整体业绩的评价。
经常会看到一些管理者,以为作品没做好,他会提出一个理由,他说在我们的团队中谁谁谁的能力非常弱,它拖了我们整个团队的后腿,就是因为他造成我们这个项目没完成。
其实,这些借口都是无效的,你作为一个管理者,你就要对整个团队的最终结果总负责。那你为什么要把这个员工留在你的队伍里?那你为什么不好好提前辅导他?那你为什么不在最关键的时候帮助他提升业绩?其实这些都是你管理者应该做的事情!没有人会把一个团队的失败归咎在其中的一个普通成员的身上,你最终是这个团队的管理者,应该对结果总负责。
所以说从个人绩效到组织绩效评价方式的转变,实际上对很多刚刚走上管理岗位的人来说,更大的挑战是来自于你的心里,为什么呢?因为你作为一个优秀的员工,你是站在舞台上,是有别人给你带小红瓜给你鼓掌,聚光灯是打在你身上的,但是你成为管理者之后,你的成就就不是来自于自己的那个小红花和聚光灯,而是来自于你有几个下属能够上台去领红花上台去站在聚光灯下,你是不是能够站在舞台的后面,为他们鼓掌,为他们高兴。所以说所有的管理者都应该在这个转变当中来挑战你的心态,你要习惯从聚光灯下走到后台,站在后台默默的为你的团队的下属高兴,为他们鼓掌为他们喝彩。
第一个职责上的转变,你要从领头羊变成牧羊人,你要发起工作,提出要求,分配下属,过程决策。
第二个工作技能的转变,你要从原来的业务能力转变为管理能力。
第三个控制方式的转变,由过去的直接控制结果变成间接控制,培养你的下属去完成既定的目标。
第四个评价方式的转变,从个人绩效转为组织绩效的评价。你成为管理者之后,成就感和价值感不再来自于自己获得冠军的喜悦,而是来自于你的下属,你的队员获得冠军之后,你的由衷的欣慰。